Maternità, più facile restare a casa. Interdizione anticipata dal lavoro

Interdizione anticipata dal lavoro per maternità a maglie più larghe. Se ci sono condizioni rischiose di lavoro, l'esonero scatta non solo se non sussistono altre mansioni su cui spostare la lavoratrice, ma anche quando l'eventuale mansione alternativa risulti in concreto poco impegnativa. Silenzio-assenso, inoltre, per le richieste delle lavoratrici. Decorsi sette giorni dalla data di presentazione, la domanda di astensione anticipata dal lavoro s'intende accolta e il provvedimento di autorizzazione decorre dalla data d'inizio dell'astensione dal lavoro della lavoratrice.

Maternità e diritti. L'interdizione anticipata dal lavoro appartiene alla sfera dei diritti dei lavoratori riconosciuti come tutela della maternità, i cui principi sono dettati prevalentemente nel Testo unico (appunto maternità) approvato dal dlgs n. 151/2001. Una disciplina in continua evoluzione, sottoposta ad aggiornamento a cura dell'Inps e del ministero del lavoro, oltre che dalla giurisprudenza, per rendere le disposizioni sempre più attinenti alle esigenze concrete dei genitori.

Nell'ultimo anno, l'ammodernamento ha riguardato proprio l'interdizione anticipata dal lavoro, ossia la possibilità per la lavoratrice gestante di ottenere il congedo di maternità in anticipo sul periodo di astensione obbligatoria (che è quello che parte tre mesi prima la data presunta del parto, salvo flessibilità), facendone richiesta motivata alla direzione provinciale del lavoro (dpl) della propria provincia di residenza (vedi box).

Due le ipotesi di allontanamento dal lavoro: per rischi connessi alla gestazione e per rischi connessi all'attività lavorativa. Vediamo per ciascuno dei casi il quadro delle novità.

Maternità e interdizione anticipata

Quando il rischio è connesso alla gestazione

Particolarità:

Non sono configurabili provvedimenti di interdizione parziale

Se la lavoratrice è occupata in più aziende (part-time) va adottato un provvedimento di interdizione per ciascuno dei rapporti di lavoro

La data di inizio dell'astensione coincide con il primo giorno di assenza giustificata dal certificato medico

Decorrenza:

dalla data d'inizio dell'astensione del lavoro da parte della lavoratrice che ne abbia fatto richiesta

Quando il rischio è connesso all'attività lavorativa

Particolarità:

L'interdizione dal lavoro è possibile se non è possibile lo spostamento ad altre mansioni della lavoratrice

• L'astensione dal lavoro decorre dalla data del provvedimento della dpl, ovvero dalla data del primo provvedimento portato a conoscenza del datore di lavoro

• Non sono configurabili provvedimenti di interdizione parziale

• Se la lavoratrice è occupata in più aziende (part-time) è possibile l'interdizione per alcuni e non per tutti i rapporti di lavoro

• Il presupposto dell'impossibilità dello spostamento ad altre mansioni non è assoluto, ma relativo

Decorrenza:

• Dalla data del provvedimento di autorizzazione emesso dalla direzione provinciale del lavoro

Rischi connessi alla gestazione. Nel caso di complicanze nella gestazione o di pregresse patologie, che si teme possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, il presupposto del provvedimento di interdizione consiste in uno stato di salute che non può consentire la prosecuzione dell'attività lavorativa.

In questi casi, dunque, non è configurabile un'interdizione a carattere parziale, anche quando la lavoratrice sia occupata contemporaneamente presso più datori di lavoro a part-time (per esempio, un'interdizione che ha efficacia soltanto nei confronti dell'azienda Alfa ma non anche nei confronti dell'impresa Beta).

In questi casi va adottato un provvedimento d'interdizione per ciascuno dei rapporti di lavoro. La data d'inizio dell'astensione coincide con il primo giorno di assenza, risultante dal registro delle presenze tenuto dal datore di lavoro, e giustificata dal certificato medico presentato dalla lavoratrice.

In tale ipotesi, inoltre, la relativa domanda presentata dalla lavoratrice si intenderà accolta decorsi sette giorni dalla presentazione (vale dunque il silenzio-assenso).

Il provvedimento di autorizzazione, invece, s'intenderà come decorrente sin dall'astensione dal lavoro, la cui data coincide con il primo giorno di assenza risultante dal registro delle presenze tenuto dal datore di lavoro e giustificata dal certificato medico presentato dalla lavoratrice.

Rischi connessi all'attività lavorativa. Se il rischio per la salute della gestante o del nascituro deriva dalle mansioni svolte dalla lavoratrice o dalle condizioni di lavoro, la legge obbliga il datore di lavoro a effettuare una valutazione dei rischi per individuare le lavorazioni pregiudizievoli, nonché a modificare anche in via soltanto temporanea le condizioni di lavoro o l'orario di lavoro o le mansioni (anche inferiori) delle gestanti, per scongiurare l'esposizione al rischio. Ove lo spostamento ad altre mansioni non è possibile, il datore di lavoro deve comunicarlo per iscritto alla dpl al fine dell'interdizione anticipata.

Anche in questo caso, è previsto che il provvedimento venga adottato nel termine di sette giorni dalla richiesta; ma poiché la sua adozione presuppone l'effettivo accertamento dell'impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni confacenti, l'astensione decorrerà dalla data del provvedimento della dpl.

Oggi, tuttavia, l'accertamento viene svolto dal servizio sanitario nazionale e non più soltanto dalle dpl; per cui, l'efficacia decorre dalla data del primo provvedimento portato a conoscenza del datore di lavoro, anche se adottato dal servizio sanitario nazionale. Anche in questi casi, si ritiene non ammissibile un'interdizione dal lavoro parziale, in quanto l'esonero è possibile soltanto quando sia accertata l'impossibilità di altre mansioni. In queste ipotesi, la legge addossa al datore di lavoro l'onere di garantire comunque l'intera retribuzione alla lavoratrice, anche se le nuove mansioni risultano inferiori o meno impegnative delle precedenti in termini di durata dell'orario di lavoro.

Su questo punto, tuttavia, il ministero del lavoro ha stemperato il vincolo imposto ai datori di lavoro. Infatti, ha avuto modo di precisare che nei casi in cui le mansioni non rischiose disponibili risultano meno impegnative bisogna tener conto anche del principio generale di correttezza reciproca fra le parti contraenti (articolo 1175 del codice civile).

Il quale porta a ritenere inesigibile da parte del datore di lavoro una prestazione lavorativa tanto ridotta da diventare inutilmente gravosa per la lavoratrice, costretta ad affrontare il disagio di recarsi sul posto di lavoro, per restare oziosa o rendere una prestazione lavorativa di minima utilità al datore di lavoro. In conclusione, il presupposto dell'impossibilità non deve essere inteso in senso assoluto, ma relativo; pertanto, il provvedimento d'interdizione può essere adottato non solo quando non sussista in assoluto alcuna mansione alternativa cui spostare la lavoratrice, ma anche quando la mansione alternativa astrattamente reperibile risulti in concreto così poco impegnativa, per esempio per il fatto di essere già svolta da altri dipendenti, da potersi considerare effettivamente inesigibile.

Infine, l'inammissibilità del provvedimento d'interdizione parziale non tocca le ipotesi in cui la lavoratrice sia occupata, contemporaneamente, presso più datori di lavoro. In questi casi, cioè, non è preclusa la possibilità di adottare distinti provvedimenti qualora, per esempio, la pericolosità delle mansioni e/o la possibilità di reperire altre mansioni confacenti porti a esiti diversi in relazione ai diversi rapporti di lavoro.

Come detto, in questa ipotesi il datore di lavoro deve effettuare una valutazione dei rischi per individuare le lavorazioni pregiudizievoli, nonché deve modificare anche in via solo temporanea le condizioni di lavoro o l'orario di lavoro o le mansioni della gestante, per scongiurare l'esposizione al rischio. E se lo spostamento a diverse mansioni non è possibile, il datore di lavoro deve darne comunicazione per iscritto alla dpl al fine di concedere l'interdizione anticipata.

In queste ipotesi, si presuppone, dunque, un accertamento da parte dell'organo ispettivo della dpl finalizzato a verificare l'impossibilità, per il datore di lavoro, di adottare misure volte all'eliminazione dei rischi per la salute della lavoratrice. In tal caso è previsto che il provvedimento di interdizione sia adottato nel termine di sette giorni dalla richiesta. Ma poiché la sua adozione presuppone il predetto (effettivo) accertamento, l'astensione non potrà che decorrere dalla data del provvedimento della dpl poiché non risulterebbe conforme alla disciplina vigente l'emanazione di un provvedimento che agisca retroattivamente.

Anticipo (e prolungamento) del congedo

Nei casi di maternità difficile, la lavoratrice dipendente ha la possibilità di ottenere il congedo di maternità in anticipo rispetto al periodo di astensione obbligatoria. Quest'ultima, in via di principio, scatta dal terzo mese precedente la data presunta del parto, per protrarsi fino a due mesi dopo la data (effettiva) di parto. Pertanto, l'anticipo vale per i mesi precedenti il terzo prima della data presunta di parto. Per ottenere l'anticipo del congedo serve fare richiesta motivata alla direzione provinciale del lavoro della provincia di residenza della lavoratrice. La domanda può essere presentata in qualunque momento della gravidanza, per uno o più periodi, nei seguenti casi:

in presenza di gravi complicazioni della gestazione o di patologie preesistenti che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della gestante e del nascituro, e la lavoratrice non possa essere adibita ad altre mansioni.

Nel primo caso su segnalazione del medico specialista curante, la Asl esegue accertamenti sanitari e rilascia un certificato medico; questo consente alla direzione provinciale del lavoro di autorizzare la richiesta all'Inps del congedo e del pagamento dell'indennità giornaliera. Nel secondo caso, invece, decide direttamente la direzione provinciale del lavoro.

Quest'ultima direzione, su segnalazione del datore di lavoro, ha anche la facoltà di prorogare l& apos;astensione obbligatoria dopo il parto, fino a un massimo di sette mesi, qualora sussistano rischi per la sicurezza e la salute della lavoratrice madre.

Autore: Daniele Cirioli
Fonte:
ItaliaOggi Sette – 30 Giugno 2008

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